Il y a vingt ans, deux économistes ont répondu à une série d'annonces d'emploi dans les journaux de Boston et de Chicago en utilisant un ensemble de noms fictifs pour tester les préjugés raciaux sur le marché du travail.
La étude des bassins versants a constaté que les candidats dont les noms suggéraient qu'ils étaient blancs recevaient 50 % plus de rappels de la part des employeurs que ceux dont les noms indiquaient qu'ils étaient noirs.
Des chercheurs de l'Université de Californie à Berkeley et de l'Université de Chicago ont récemment repris ce principe et l'ont développé, en déposant 83,000 11,000 fausses candidatures pour 500 XNUMX postes de premier échelon dans diverses entreprises Fortune XNUMX.
Leur brouillon, publié ce mois-ci et intitulé « A Discrimination Report Card », a révélé que l'employeur type rappelait les candidats présumés blancs environ 9 % de plus que les candidats noirs. Ce chiffre s'élève à environ 24 % pour les pires contrevenants.
L'équipe de recherche a initialement a mené son expérience en 2021, mais leur nouveau papier nomme les 97 entreprises incluses dans l’étude et leur attribue des notes représentant leur niveau de biais, grâce à une nouvelle méthodologie développée par les chercheurs.
"Publier les noms dans le domaine public, c'est s'éloigner d'une grande partie de l'alliance performative que vous voyez avec ces entreprises, en disant: 'Oh, nous valorisons l'inclusivité et la diversité'", a déclaré Pat Kline, de l'Université de Californie. Professeur d'économie à Berkeley qui a travaillé sur l'étude. "Nous essayons de créer ici une sorte de vérité objective sur le terrain."
Les noms testés par les chercheurs incluent certains utilisés dans l'étude de 2004 ainsi que d'autres extraits d'une base de données de contraventions pour excès de vitesse en Caroline du Nord. Un nom était classé comme « racialement distinctif » si plus de 90 % des personnes portant ce nom partageaient la même race.
Des candidats portant des noms tels que Brad et Greg affrontaient Darnell et Lamar. Amanda et Kristen étaient en compétition pour des emplois avec Ebony et Latoya.
Ce que les chercheurs trouvé était que certaines entreprises rappelaient beaucoup moins de candidats noirs, tandis que la race ne jouait que peu ou pas de facteur dans les processus d'embauche dans d'autres entreprises.
Dorianne St Fleur, coach de carrière et consultante en milieu de travail, a déclaré qu'elle n'était pas surprise par les résultats montrant moins de rappels de candidats présumés noirs dans certaines entreprises.
« Je sais que l’étude s’est concentrée sur les postes de débutant. Malheureusement, cela ne s'arrête pas là. Je l'ai constaté dans toute l'organisation, jusqu'à la haute direction », a-t-elle déclaré.
St Fleur, qui coache principalement des femmes de couleur, a déclaré que bon nombre de ses clients possèdent les qualifications et l'expérience appropriées pour certains emplois, mais ne sont pas embauchés.
« Ils envoient des dizaines, des centaines de CV et ne reçoivent rien en retour », a-t-elle déclaré.
Ce que les chercheurs ont découvert
Une grande partie des préférences d'une entreprise en matière d'embauche pourrait s'expliquer par son secteur d'activité, selon l'étude. Les concessionnaires automobiles et les détaillants de pièces automobiles étaient les moins susceptibles de rappeler les candidats noirs, Genuine Auto Parts (qui distribue les produits NAPA) et le détaillant de voitures d'occasion AutoNation obtenant le pire score sur le « rapport sur la discrimination » de l'étude.
"Nous évaluons toujours nos pratiques pour garantir l'inclusivité et éliminer les barrières, et nous continuerons de le faire", a déclaré Heather Ross, vice-présidente des communications stratégiques chez Genuine Parts Company, dans un e-mail.
AutoNation n'a pas répondu à une demande de commentaire.
Les entreprises qui ont obtenu les meilleurs résultats dans l'analyse sont Charter/Spectrum, Dr. Pepper, Kroger et Avis-Budget.
Plusieurs tendances sont apparues lorsque les chercheurs ont examiné les entreprises qui présentaient le plus faible « écart de contact » entre les candidats blancs et noirs.
Les entrepreneurs fédéraux et les entreprises plus rentables ont rappelé les candidats des deux groupes raciaux à des tarifs plus similaires. Les entreprises dotées de services et de politiques de ressources humaines plus centralisés présentaient également moins de préjugés raciaux, ce qui, selon Kline, pourrait indiquer qu'un flux de travail d'embauche standardisé impliquant plusieurs employés pourrait contribuer à réduire la discrimination.
En ce qui concerne le sexe des candidats, la plupart des entreprises n'ont fait aucune discrimination lorsqu'elles ont rappelé les demandeurs d'emploi.
Pourtant, certaines entreprises préféraient un sexe plutôt qu’un autre lors de la sélection des candidats. Les entreprises manufacturières ont rappelé les personnes portant des noms masculins à des tarifs plus élevés et les magasins de vêtements ont montré un préjugé envers les candidatures féminines.
Que peuvent faire les lieux de travail – et les travailleurs ?
Kline a déclaré que l'équipe de recherche espérait que le public se concentrerait autant sur les entreprises qui font du mauvais travail que sur celles qui en font du bon, car elles ont potentiellement trouvé des moyens de supprimer ou de limiter les préjugés raciaux du processus d'embauche.
"Même s'il est vrai, d'après ces connaissances en psychologie et en économie comportementale, que les individus sont inévitablement porteurs de préjugés, il n'est pas automatique que ces préjugés individuels se traduisent en moyenne par des préjugés organisationnels", a-t-il déclaré.
St Fleur a déclaré qu'il existe plusieurs stratégies que les entreprises peuvent utiliser pour réduire les préjugés dans le processus d'embauche, notamment la formation du personnel et l'implication de plusieurs recruteurs dans les décisions de rappel.
Les entreprises devraient également collecter des données sur les candidats qui réussissent le processus de recrutement et envisager de standardiser ou d'anonymiser ce processus, a-t-elle ajouté.
St Fleur a également déclaré qu'elle dit souvent à ses clients à la recherche d'un emploi que ce n'est pas de leur faute s'ils ne sont pas rappelés pour des postes vacants pour lesquels ils pensent être qualifiés.
« Le fait que vous ne receviez pas de rappel ne signifie pas que vous êtes nul, que vous n'êtes pas un bon travailleur, que vous ne méritez pas cette chose », a-t-elle déclaré. "C'est simplement la nature des forces systémiques en jeu, et c'est à cela que nous devons faire face."
Néanmoins, elle a déclaré que les candidats confrontés à des préjugés dans le processus d’embauche peuvent s’appuyer sur leur réseau pour trouver de nouvelles opportunités, donner la priorité aux entreprises inclusives lorsqu’ils postulent à un emploi et même envisager de changer de secteur ou de lieu.
Les noms à consonance blanche sont plus rappelés pour des emplois que les noms noirs, selon une nouvelle étude ajouté par Le journal de l'immigré on
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